Arbeidscontract

Ja, dan kan.

Het is allebei mogelijk. Daarover dien je samen afspraken te maken.

Een werknemer kan na overleg om reden van het bedrijfsbelang tijdelijk worden overgeplaatst naar een andere vestiging van zijn werkgever. Dit kan ook een vestiging van een aan de werkgever gelieerde onderneming betreffen, mits deze ook onder de werkingssfeer van de cao valt. Gaat het om een definitieve overplaatsing, dan dient dit in overleg te gebeuren. Jij als werknemer zal hiervoor dus je akkoord moeten geven. Overplaatsing is niet mogelijk als dit in redelijkheid van de werknemer niet verlangd kan worden.

Ja, de uitloopperiode 6 maanden is uit de cao gehaald. De werkgever dient de plus-uren aan het einde van de referte periode uit te betalen.

Nee, de inschaling van je functie heeft betrekking op de aantal dienstjaren die je bij je huidige werkgever hebt opgedaan.

Alles hangt af van de afspraken in de arbeidsovereenkomst of cao. In de huidige cao Retail Non-Food zijn daarover geen afspraken gemaakt. Je werkgever mag werktijden wijzigen als hij hier een goede reden voor heeft. Heeft je werkgever in het arbeidscontract een 'wijzigingsbeding' opgenomen, dan betekent dit dat hij de werktijden mag wijzigen als er sprake is van een 'zwaarwichtig bedrijfsbelang'. Dit doet zicht voor wanneer er zwaarwegende bedrijfseconomische, technische of organisatorische redenen zijn, die een wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk maken. Hiervoor dienen jouw belangen, naar redelijkheid, te wijken.

Indien je arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging van de werkgever, dan krijg je vrij gedurende een redelijke termijn voor het solliciteren en het mondeling toelichting hiervan.

Er geldt een wettelijke opzegtermijn voor een werknemer van 1 maand, ongeacht de lengte van het dienstverband. Soms kan het voorkomen dat er in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is afgesproken, een langere periode is alleen toegestaan als de werkgever tenminste de dubbele opzegtermijn in acht neemt. Bovendien mag de opzegtermijn nooit langer zijn dan 6 maanden.

De referte periode om de flexibele inzet te berekenen is 12 maanden in de cao Retail non-food.

Nee, hierin mag geen onderscheid worden gemaakt.

In de cao Retail Non-Food is geen restrictie opgenomen ten aanzien van het aantal in te roosteren zaterdagen. Sterker nog, de zaterdag mag je als werknemer ook niet aanwijzen als een niet-inroosterbare dag. Er dient wel rekening te worden gehouden met het arbeidspatroon in het verleden.

Je werkgever is verplicht om je bij oproep minimaal 3 uur uit te betalen. Hiervoor dien je wel aan één van de volgende voorwaarden te voldoen:

• Je hebt een contract voor minder dan 15 uur. Je hebt geen afspraken gemaakt over je werktijden.
• Je hebt geen vaste afspraak over het aantal uren dat je werkt. Bijvoorbeeld in een nulurencontract.

Wanneer je afspraken hebt gemaakt over je werktijden óf meer dan 15 uur per week werkt dan geldt er geen minimum.

Ja: Er geldt een automatische periodieke verhoging bij het bereiken van een hogere leeftijd c.q. volgend ervaringsjaar, tenzij werkgever kiest voor beoordelingsafhankelijk belonen. Let op: in de cao is voor 2024 overeengekomen dat er geen automatische periodieke verhoging plaatsvindt. De loontabellen voor de verschillende branches vind je bij ‘BIJLAGEN’ in de cao Retail Non-Food (per 1 januari 2024)

In de cao Retail Non-Food is bepaald dat de proeftijd 2 maanden mag duren bij contracten langer dan 6 maanden. Dit mag alleen tijdens de looptijd van de cao, dus tot 31 december 2025. Daarna is de wettelijke proeftijd van toepassing totdat er weer een nieuwe cao volgt. In contracten van 6 maanden en korter mag geen proeftijd worden opgenomen.

De cao Retail Non-Food kent een functiewaarderingssysteem (FUWAM) met daarin 9 functieniveaus en daarmee corresponderende loonschalen. Kijk op www.functiewijzer.nu voor deze functieniveaus en de daarbij behorende loonschalen.

In de cao Retail Non-Food is bepaald dat de werkgever + 30% en -30% van het aantal overeengekomen basisuren mag afwijken bij een contract met variabele werktijden. Daarbij is ook bepaald dat de minimale bandbreedte zowel + 6 uur als – 6 uur mag zijn. Dit zorgt ervoor dat de bandbreedte bij kleine contracten groter is en de werkgever jou als werknemer flexibeler kan inzetten. LET OP: voor medewerkers in de tuinbranche en woonbranche gelden andere regels, zie daarvoor de desbetreffende module in de cao.

1. Als er na het aflopen van het derde opvolgende tijdelijke contract wordt gewerkt, of
2. Als je langer dan 3 jaar aansluitend in dienst bent.

Wanneer je per week 20 uur of minder werkt heb je recht op maximaal 2 niet inroosterbare dagen per week. Deze dagen dien je 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij je werkgever aan te vragen. Hij kan deze dagen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij ook aan dat meerdere collega’s dezelfde dagen aanvragen als niet inroosterbaar. 

Vervolgens dient je werkgever maximaal 1 maand voor de gewenste ingangsdatum uitsluitsel te geven. Werk je meer dan 20 uur per week dan kun je maximaal 1 niet inroosterbare dag per week aanvragen op basis van bovenstaande voorwaarden.

Als je op zaterdag en zondag werkzaam bent geldt, ter voorkoming dat je alle zaterdagen en zondagen moeten werken, dat je vanaf 1 januari 2019 op verzoek recht hebt op één roostervrije zaterdag of zondag per maand. Vanaf deze datum heb je op verzoek ook het recht om eenmaal per maand twee aaneengesloten dagen niet te werken. Deze twee aaneengesloten dagen worden in overleg tussen jou en de werkgever gepland.

Overwerk is wel geregeld in de wet, maar bij cao afgeweken. De cao is leidend. 

De cao Retail Non-Food bepaalt het volgende over overwerk: er is sprake van overwerk als de werknemer, na overleg met zijn werkgever, opdracht heeft gekregen arbeid te verrichten:
- op meer dan 10 uur per dag; of
- op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van vier aaneengesloten weken. Het patroon van 4 weken is voor alle werknemers in het bedrijf gelijk.

Zie voor meer informatie artikel 5.3 van de cao Retail Non-Food.

Je zegt het dienstverband altijd op tegen het einde van de maand. Voorbeeld: je zegt het dienstverband op 5 maart op, dan eindigt het dienstverband per 30 april.

Je werkgever mag 3 keer een tijdelijk contract aanbieden binnen 3 jaar.

Werken op feestdagen gebeurt in beginsel vrijwillig. Lukt het de werkgever niet om op feestdagen die niet op een zondag vallen met vrijwilligers de bezetting rond te krijgen, dan kan hij een medewerker tot werk verplichten, tenzij deze aantoonbare gewetensbezwaren heeft.

Nee, jouw werkgever mag pas na overleg met jou (de werknemer) het rooster wijzigen. Wel kunnen er omstandigheden zijn waarin een werkgever een beroep kan doen op de flexibiliteit van de medewerker. Goed werknemerschap vereist dan ook dat je wel je best doet om in te stemmen met het uitzonderlijk verzoek van je werkgever.

Ja, na overleg om reden van het bedrijfsbelang mag je werkgever je tijdelijk (maximaal 3 maanden) overplaatsen naar een andere vestiging. Gaat het om een langere of definitieve overplaatsing, dan dient dit in overleg te gebeuren. Jij als werknemer zal hiervoor dus je akkoord moeten geven. Overplaatsing is niet mogelijk als dit in redelijkheid van de werknemer niet verlangd kan worden.

Je kan niet verplicht worden om meer dan 3 avonden per week te werken. Binnen een periode van 6 maanden mag de werkgever gemiddeld 2 avonden per week de werknemer laten werken.

Voor een buitendienst medewerker geldt 30 minuten (enkele reis) als eigen tijd bij het reizen van de eigen woning rechtstreeks naar de plaats waar gewerkt wordt. Voor niet buitendienst medewerkers is bij het werken op een andere plaats de reistijd van in ieder geval 1 uur (enkele reis) normaal als het gaat van huis naar werk. Maar werk je daarbij op een andere locatie dan moet de meerdere reistijd wel vergoed worden tegen het normale loon maar wordt niet gezien als overwerk.

Op grond van de cao is dat 38 uur per week. Voor Wonen is dit 37 uur per week. 

Je werkgever kan jou verplichten om ander werk binnen de onderneming (binnen hetzelfde filiaal of een ander filiaal) te doen, indien daar een gegronde reden voor is. Het ander werk is dan altijd tijdelijk en zolang de reden duurt. Tijdelijk duurt maximaal 3 maanden, daarna is verlenging mogelijk in overleg tussen werkgever en werknemer. Tijdelijk ander werk heeft nooit een achteruitgang in loon tot gevolg.

Een stilzwijgende verlenging houdt dat het contract dat je had met dezelfde voorwaarden, dus dezelfde duur en hetzelfde salaris, wordt verlengd. Het is dus niet zo dat als er niets wordt gedaan of als je een tweede of derde contract niet tekent je een contract hebt voor onbepaalde tijd. Dit is het geval als er een vierde tijdelijk contract wordt gegeven of de duur meer dan 36 maanden is.

In de nieuwe cao Retail non-food die per 1 januari 2024 is ingegaan is een extra trede toegevoegd in het loongebouw, waardoor er geen uitkering is opgenomen voor medewerkers die een salaris boven het maximum van de schaal verdienen tot het einde van de looptijd van deze cao per 31 december 2025.