Verzuim

Op zichzelf is veelvuldig ziekteverzuim geen reden voor ontslag. De wet verwacht namelijk van een werkgever dat deze de nadelige consequenties van het verzuim opvangt. Alleen als het frequent verzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, is het voor een werkgever mogelijk een ontslagprocedure te starten. Bij onaanvaardbare gevolgen kun je denken aan ernstige organisatorische problemen die het in redelijkheid niet van een werkgever kunnen vergen een arbeidsrelatie voort te laten duren. Onze ervaring leert dat het in het algemeen heel lastig is voor een werkgever om een werknemer op deze ontslaggrond te ontslaan. In de WWZ is daarbij als aanvullende eis gesteld dat een werkgever een werknemer in een dergelijke situatie pas kan ontslaan als een herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing.

In het personeelshandboek of anders in een ziekteverzuimreglement vind je vaak hoe je je ziek moet melden. Over het algemeen dien je telefonisch contact op te nemen met je leidinggevende. Een berichtje of mailtje volstaat vaak niet. Tijdens je ziekteperiode dien je jouw leidinggevende te infomeren over je herstel.

'Indien je je ziekmeldt, mag de werkgever op basis van de CAO Retail Non-Food per ziektegeval één wachtdag inhouden. De werkgever mag maximaal 4 wachtdagen per kalenderjaar inhouden. Hierover is hij geen loon verschuldigd. Ziektegevallen die elkaar binnen 4 weken opvolgen worden gezien als één ziektegeval. Het is ook mogelijk om de wachtdag te verrekenen met je vakantie-uren, die bovenwettelijk zijn toegekend of met compensatiedagen/-uren, tenzij anders is overeengekomen.

Als de ziekmelding in verband staat met je zwangerschap dan kan je werkgever bij het UWV een ziektegeld uitkering aanvragen. Je werkgever dient hiervan dan op de eerste ziektedag melding te maken bij het UWV. Je werkgever blijft dan in de regel het loon doorbetalen en ontvangt van het UWV de uitkering. Als je ziek blijft of wordt tegen het einde van je zwangerschap, dan gaat je zwangerschapsverlof 6 weken voor de uitgerekende datum in.

Als je voor of na je zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek wordt, heb je recht op een ziektewetuitkering ter hoogte van je salaris. Wel is hier een maximum aan verbonden. Dit maximum is gebaseerd op het maximumdagloon. Normaliter ontvangt de werkgever de uitkering waarbij het loon van de werknemer wordt doorbetaald.

Ja, dat mag. Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af en met opzegverboden ( die gedurende de eerste twee jaar van ziekte gelden) heeft hij in dit geval dus niets te maken. Je gaat in zo’n geval dan ziek uit dienst. Dit dient je werkgever te melden bij het UWV. Je krijgt dan van het UWV een oproep bij de verzekeringsarts voor een medische beoordeling. Wanneer je langer dan tien weken ziek bent geweest, zal het UWV tevens beoordelen of jij en je werkgever zich hebben gehouden aan de re-integratie verplichtingen. Heeft je werkgever zich onvoldoende ingespannen, dan kan het UWV de kosten van de ziektewetuitkering deels verhalen.

Op basis van de cao heb je recht op buitengewoon verlof voor die tijd die nodig is voor je doktersbezoek. Daarbij geldt wel de afspraak dat de doktersbezoeken zoveel mogelijk in je eigen tijd gepland dienen te worden en op een werkdag aan het begin of einde van de dag plaatsvinden. Dit zodat je werkgever er zo weinig mogelijk hinder van ondervindt.

In de Wet Verbetering Poortwachter is vastgelegd dat zowel de werkgever als de  werknemer diverse rechten en plichten hebben gedurende een ziekteperiode. De werkgever dient actief mee te werken aan de re-integratie van zijn werknemer. Samen met de werknemer legt hij de gemaakte afspraken vast in een Plan van Aanpak. Dit Plan van Aanpak dient hij uiterlijk in de achtste week te hebben opgesteld. Het is belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer zich aan deze afspraken houdt. Het Plan van Aanpak is geen statisch document. Dit zal door regelmatig contact worden aangepast aan de ontwikkelingen die er zijn met betrekking tot de re-integratie. De bedrijfsarts is hierin leidend. De werkgever is echter wel altijd zelf verantwoordelijk voor de re-integratie. Alle belangrijke documenten met betrekking tot de re-integratie worden bewaard in een re-integratie verslag. Wanneer een werknemer twee jaar ziek is, dient hij/zij bij het UWV een WIA-uitkering aan te vragen. Het UWV zal dan beoordelen of zowel de werkgever als de werknemer voldoende gedaan hebben voor de re-integratie.

Soms komt het voor dat een zieke werknemer dusdanige beperkingen heeft waardoor hij zijn eigen werk niet meer kan uitvoeren. Wanneer uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er geen mogelijkheden zijn voor een duurzame en structurele re-integratie bij de werkgever, dient de werkgever de zieke werknemer te begeleiden naar ander werk bij een andere werkgever. Dit heet een tweede spoortraject.

Je bent verplicht om actief mee te werken aan je re-integratie. Soms geeft de bedrijfsarts het advies om een bepaalde behandeling of interventie in te zetten. Je kunt hierbij denken aan fysiotherapie, het bezoeken van een psycholoog etc. Je werkgever kan je echter niet dwingen om de behandeling te volgen. Wanneer je geen gehoor geeft aan het advies om een behandeling te volgen, kan je werkgever echter wel een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, om te toetsen of jij je wel voldoende inspant voor je re-integratie.

Wanneer je je ziek hebt gemeld, kan er worden gekeken of je eventueel aangepaste werkzaamheden kunt verrichten. De bedrijfsarts kan dit beoordelen. In tegenstelling tot de huisarts beoordeelt de bedrijfsarts niet alleen of je medisch iets mankeert, maar vooral ook of er dan ook sprake is van arbeidsongeschiktheid en zo ja, in welke mate. Met andere woorden: hij beoordeelt wat je nog wél kan. Niet iedere medische kwaal levert immers ook ongeschiktheid tot werken op.

Wanneer je op vakantie bent en je wordt ziek dan kan het zo zijn dat je voor de ziekte dagen geen vakantiedagen hoeft in te leveren. Zodra je ziek wordt moet je dit zo spoedig mogelijk aan je werkgever doorgeven onder vermelding van je vakantieadres. Wanneer je terug bent dien je een medische verklaring met de duur en de aard te overhandigen.

Als eerste adviseren wij je werkgever contact met je op te nemen en samen met jou het gesprek aan te gaan. Ben je niet bereikbaar, dan adviseren wij je werkgever om een schriftelijke waarschuwing te sturen waarin staat dat je verplicht bent bereikbaar te zijn, zodat de verzuimconsulent contact met je kan opnemen. In de model waarschuwingsbrief word je gewezen op je verplichtingen die je op grond van de wet verbetering Poortwachter hebt. Blijf je onbereikbaar, dan kan je werkgever overgaan tot opschorting van loon. Ook dit deelt je werkgever je mee in een brief. Opschorting van loon houdt in dat je pas salaris uitbetaald krijgt, wanneer je niet meer verzuimt. De derde sanctiemaatregel is stopzetting van het loon. In dat geval adviseren wij je werkgever, gezien de ernst van de sanctie, contact op te nemen met de adviseurs van Ondernemersservice INretail.

Het kan ook voorkomen dat je bewust niet meewerkt aan een re-integratie omdat je het niet eens bent met het oordeel van de verzuimconsulent. Bijvoorbeeld wanneer je de opdracht hebt gekregen om een aantal uur per dag werkzaamheden te verrichten, al dan niet je eigen werkzaamheden, maar van mening bent daartoe niet in staat te zijn. Je dient dan zelf een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV of een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Zolang je daartoe geen actie onderneemt, dienen zowel jij als je werkgever het plan van aanpak te volgen. Weiger je hiertoe, dan kan je werkgever overgaan op de hierboven genoemde sancties: 1: waarschuwing; 2: loonopschorting en 3: loonstopzetting in overleg met de adviseurs Ondernemersservice van INretail.

Ben je ziek tijdens je verlof dan kan dit gevolgen hebben voor de afspraken die je met je werkgever hebt gemaakt over de ingangsdatum van je zwangerschaps- en bevallingsverlof. Wanneer je langer dan zes weken voor de vermoedelijke bevalling ziek wordt, dan begint je verlof zes weken voor de bevalling. Afwijkende afspraken die je mogelijk hebt gemaakt komen dan te vervallen.

In principe heb je wanneer je ziek bent ook recht op verlof. Belangrijk is dan wel dat de vakantie het verlof niet belemmert. Wij adviseren je een verlofaanvraag te bespreken met de bedrijfsarts. Hij kan namelijk beoordelen of de vakantie de re-integratie niet belemmert. Op het moment dat je werkgever toestemming verleent, kan hij daarbij ook aangeven dat de goedkeuring alleen geldt onder het voorbehoud dat je vakantiedagen worden afgeboekt van je verlofsaldo.

Bij arbeidsongeschiktheid heb je gedurende de eerste 26 weken recht op loondoorbetaling van 100% van het brutoloon. In de daarop volgende periode van 26 weken (week 27 t/m 52) wordt 90% van het brutoloon doorbetaald. In de periode van 26 weken daarna (week 53 t/m 78) wordt 80% van het brutoloon doorbetaald. In de periode van 26 weken daarna (week 79 t/m 104) geldt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van 70% van het brutoloon.

Bij de bepaling van het aantal doorbetaalde ziekte-uren per dag en het aantal uren voor de wachtdag, wordt uitgegaan van het aantal uren dat je volgens het rooster zou hebben gewerkt. En als de werktijden niet vooraf kunnen worden vastgesteld, dan kan in plaats van de ingeroosterde uren het gemiddeld aantal uren worden gehanteerd wat in de voorgaande 13 weken gemiddeld is gewerkt.